В праздничные дни страна официально отдыхает, но жизнь, как известно, на паузу не поставить. Магазины продолжают работать, экстренные службы и коммунальщики круглосуточно дежурят, а у кого-то и вовсе «горят» дедлайны по проектам. Так что не приходится удивляться, что многие россияне выходят на смену уже 1 января.
Возникает логичный вопрос: а можно ли вообще заставить человека выйти на работу в праздник и что он за это получит — деньги, отгул или просто устную благодарность. Закон здесь куда конкретнее, чем кажется на первый взгляд, и сюрпризы бывают как для работников, так и для работодателей. Online47 разобрался в этом вопросе.
Праздник, выходной, рабочий день?
Разница между выходным днем и праздничным бывает не очевидной. В трудовом праве это два разных понятия. Выходной день определяется графиком конкретного работника. В классической пятидневной рабочей неделе это, как правило, выходные (суббота и воскресенье), хотя бывают и «плавающие». В сменном графике это могут быть любые дни, указанные в графике.
Праздничные дни закреплены в календаре на федеральном уровне и являются нерабочими для всех, вне зависимости от должности или режима работы. Ежегодно Минтруд РФ публикует производственный календарь, по которому легко ориентироваться. Иногда государство переносит выходные, формируя длинные каникулы, но с точки зрения закона суть не меняется: если человек работает в официальный праздничный день, то действуют особые правила.
Работа в праздники по умолчанию не считается нормой. В большинстве ситуаций без согласия сотрудника обойтись нельзя. Причем оно должно быть оформлено письменно на бумаге, а не в формате переписки через соцсети или в устном виде «ну ты же не против». Без этого человека можно привлечь к работе только в экстренных ситуациях: аварии, стихийные бедствия, угрозы жизни и безопасности людей.
Есть и те, кого государство защищает особенно строго. Беременных женщин и несовершеннолетних запрещено привлекать к работе в праздники при любых условиях.
Представители других категорий — родители малышей до трех лет, многодетные семьи, одинокие мамы или папы с детьми до 14 лет, инвалиды, опекуны, ухаживающие за тяжелобольными родственниками, — тоже имеют полное право отказаться. Более того, работодатель обязан заранее сообщить им об этом праве и зафиксировать уведомление под подпись. Если этого не сделано, даже формальное согласие может оказаться сомнительным.
В случае решения работника выйти на смену в праздники все оформляется по правилам: для этого нужны служебная записка с обоснованием, письменное согласие сотрудника, приказ с указанием даты, времени, причины и формы компенсации. В табеле учета рабочего времени ставится специальный код, чтобы бухгалтерия правильно начислила заработную плату.
Деньги или отгул
Отдельно стоит разобраться и в вопросе компенсации трудового дня работника. Самое важное здесь то, что работа в праздники оплачивается как минимум в двойном размере. Но на практике сумма зависит от системы оплаты труда.
Если специалист получает фиксированный оклад, то сначала считают стоимость одного его рабочего дня или часа, поделив зарплату на норму за месяц, а затем умножают получившееся число на два. При сдельной системе расценки за выполненную работу попросту удваиваются. Поэтому даже короткая смена в праздник может принести заметную прибавку к зарплате.
Сложнее всего ситуация обстоит со сменным графиком. Если праздничный день изначально выпадает по расписанию как рабочий, оплата может быть обычной, без повышенного коэффициента. Но если человека просят выйти дополнительно, не по графику, это уже считается работой в праздник по инициативе работодателя и должно оплачиваться в двойном размере. Чаще всего из-за этого и возникают разногласия или недопонимания между работодателем и сотрудником.
Еще один нюанс: законодательно допускается заменить повышенную оплату дополнительным днем отдыха. Но принципиальный момент заключается в том, что инициатива должна исходить от работника. Нельзя просто поставить перед фактом, что денег не будет и надо брать отгул.
Если человек выбирает отдых, работа в праздник оплачивается в одинарном размере, а взамен предоставляется целый выходной день, даже если отработано было всего несколько часов.
Напомним, с недавних пор у таких отгулов появилось ограничение по времени. Использовать их нужно в течение года после праздничной смены. Дополнительный выходной можно взять отдельно или присоединить к отпуску. Если за год отгул так и не был использован, работодатель обязан компенсировать его деньгами, доплатив разницу до двойной оплаты.
Какие подводные камни
Даже при визуально корректных договоренностях работодатели нередко допускают ошибки. Одни не оформляют приказ, надеясь, что «и так договорились». Другие неправильно считают оплату, применяя средний заработок вместо двойной ставки. Бывают ситуации, когда медосмотры или рабочие задачи в командировке в выходной день не считают полноценной работой, хотя по закону они должны оплачиваться на общих основаниях.
Отдельный конфликтный момент — давление на тех, кто отказывается выходить в праздник. Если нет чрезвычайной ситуации, такой отказ не считается нарушением дисциплины и не может быть поводом для увольнения или наказания. За нарушения предусмотрены штрафы, а при повторных случаях последствия для работодателя становятся ощутимо серьезнее.
В итоге работа в праздники может быть выгодной, но только если все сделано по правилам. В противном случае сверхурочные рабочие часы легко превращаются не в бонус к зарплате, а в источник затяжных споров и испорченных отношений в компании. Поэтому и работодателям, и сотрудникам стоит быть внимательнее, а также помнить о своих правах и обязанностях.
Фото: Валентин Илюшин/Online47
